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¿Tienes menos de 50 personas empleadas? Esto te interesa

Actualizado: mar 14


La legislación vigente obliga a las empresas de más de 50 personas empleadas a tener un Plan de Igualdad, pero ¿qué pasa con las que tienen menos de este número? ¿están totalmente exentas de estas medidas?

La respuesta es no.



Tanto si eres empleador/a de una empresa, entidad sin ánimo de lucro o cualquier otro tipo de organización, debes saber que hay convenios colectivos que contienen como medida la Implantación de un plan de Igualdad, como es el caso del Convenio colectivo estatal de acción e intervención social 2015-2017, muy común entre las entidades no lucrativas, que indica en el art 61: Las organizaciones del sector aunque no alcancen la cifra de 250 trabajadores promoverán la implantación de un plan de igualdad de empresa... Las entidades que tengan aplicado este convenio, o cualquier otro que así lo exprese, están obligadas a dicha implantación.

Por otro lado, en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en el art 28, expone la obligatoriedad de la tenencia de un registro salarial en todos los centros empleadores. Dicho registro, como redacta más explícitamente el Real decreto 902/2020 de 13 de octubre de Igualdad retributiva entre hombres y mujeres, debe incluir los valores medios de los salarios, de los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el art. 28.2 del ET. Aunque ya era obligatorio desde 2019, el 14 de abril de 2021 entra en vigor la aplicación de este último decreto.

A su vez, la Ley Orgánica 3/2007de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 48, expone que todas las empresas, de cualquier tamaño y sin excepción, tienen la obligación de proteger a sus trabajadores de cualquier tipo de acoso. Esta protección se debe articular a través de protocolos de actuación, de forma conjunta o por separado: el acoso sexual, el acoso por razón de sexo (por ser mujer u hombre), acoso discriminatorio por motivos diferentes al sexo como edad, raza, discapacidad, religión, etc., y por último el acoso moral y psicológico o mobbing. Estos protocolos pueden incluir medidas como la formación, información accesible, medidas de protección hacia la persona afectada, etc.

Hay que tener cuidado, ya que la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, establece como infracción grave, en el apartado 13 del artículo 7, el no cumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad que establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.

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